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Une négociation salariale a des airs de duel déséquilibré. Pour autant, on peut mettre un maximum de chances de son côté en s’y préparant.
Une négociation salariale a des airs de duel déséquilibré. Pour autant, on peut mettre un maximum de chances de son côté en s’y préparant.

DOSSIER

12 conseils pour décrocher une augmentation

Demander une hausse de salaire ne s’improvise pas. Cette revendication exige une excellente préparation et une planification adéquate. Conseils et témoignages

Je suis allé demander une augmentation au moment où je suis passé d’un poste de réceptionniste à celui de responsable de cette même réception, raconte Benjamin, employé dans une salle de fitness à Genève. Ma demande a été sèchement refusée. Mon chef m’a expliqué que si je n’étais pas content, je n’avais qu’à partir, et qu’il trouverait facilement quelqu’un pour me remplacer!» Si la réaction n’est pas toujours aussi catégorique, la négociation salariale ressemble bien souvent à un duel déséquilibré.

Pour autant, il est possible de mettre un maximum de chances de son côté en affûtant ses arguments et en ne perdant pas de vue que la négociation peut se solder par un accord satisfaisant les deux parties. Ainsi, pour Benjamin, la réévaluation de son salaire est passée par un accord sur les ventes d’abonnement qu’il réalise chaque mois. «J’ai accepté de garder un salaire bas, mais j’ai obtenu un pourcentage assez conséquent sur les ventes d’abonnement, ce qui me permet de me retrouver avec un excellent salaire durant les meilleurs mois.» Conseils d’experts à l’heure où tous les signaux sont au vert dans la plupart des branches de l’économie.

1. Choisir le bon moment

Contrairement aux idées reçues, il ne faut pas attendre le mois de décembre, lorsque tous les contrats sont passés au crible et que les augmentations de salaire sont distribuées, pour faire sa demande. A cette période de l’année, le «gâteau» est alors découpé en tranches très fines… Le meilleur timing, c’est deux ou trois semaines après une réalisation exceptionnelle menée par le salarié et qui n’était pas prévue dans sa description de fonction, assure Daniel Porot, auteur du livre 101 secrets pour bien négocier son salaire… ou une augmentation.

Directeur de Page Executive à Genève, l’unité du groupe Page spécialisée dans le recrutement de cadres dirigeants, Raphael Asseo conseille de privilégier la fin d’un cycle, par exemple lorsque l’entreprise passe en revue toutes les performances de ses employés ou après la finalisation d’un projet. Bien sûr, lorsque le niveau d’activité augmente drastiquement, il peut se révéler judicieux de redéfinir le cadre de travail ou le descriptif de fonction, ce qui peut impliquer une réévaluation des conditions salariales.

«Si un rendez-vous n’est pas automatiquement fixé, par exemple lors de l’évaluation de performance annuelle, il est important de planifier un entretien avec son département ou celui des ressources humaines. C’est toujours plus simple lorsque le rendez-vous est appuyé ou soutenu par le supérieur hiérarchique», souligne ce spécialiste.

2. Préparer des arguments objectifs

Avant de se lancer dans une démarche de négociation, il faut établir des repères comparables au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. «Une proposition justifiée objectivement est plus convaincante qu’une demande du type ’j’aimerais’. Par ailleurs, vous incitez ainsi votre interlocuteur à justifier sa propre position en fonction d’autres repères objectifs, ce qui peut se révéler difficile s’il n’a pas eu le temps de se renseigner au préalable», relève Alexis Kyprianou, auteur du livre La bible de la négociation et fondateur du cabinet de conseil Concordia.

Parmi les arguments à mettre en avant, Raphael Asseo mentionne l’augmentation des responsabilités, mais aussi les réalisations récentes, l’augmentation de sa performance explicitée par des chiffres comparatifs ou l’exposition à des risques. Evidemment, il convient d’adopter une bonne posture lors de l’entretien et d’exposer les faits de manière constructive et structurée.

Pour sa part, Daniel Porot recommande d’identifier et de noter sur une feuille les sujets, les projets ou les tâches que la personne a menés à terme et qui justifient l’augmentation. Il est ainsi possible de valoriser concrètement la contribution réalisée. On peut calculer en termes financiers le montant correspondant à la contribution par le biais d’augmentation de gains, de diminution de coûts, d’évitement d’erreurs ou de «plus» stratégiques. Il est alors possible de mieux définir l’augmentation que l’on souhaite obtenir, que ce soit en termes financiers ou en avantages en nature.

3. Faire un benchmarking

Evidemment, il faut analyser sa rémunération de manière rationnelle. On trouve en ligne diverses études sur les salaires en fonction des métiers. Dans tous les cas, il est important d’obtenir un avis de ses pairs, de son réseau ou d’un cabinet de recrutement. «Le sujet est moins tabou qu’il y a vingt ans, note Raphael Asseo. On peut commencer par en parler au sein de son entourage en cherchant des informations ou un benchmark.»

L’important est de ne pas être déconnecté de la réalité des conditions du marché, plus spécifiquement dans son secteur, ses compétences et ses responsabilités. Pour sa part, Daniel Porot conseille de «flirter avec le marché» afin de connaître sa valeur marchande et l’intérêt que les entreprises portent à son profil.

«Pour tirer bénéfice de la situation, convertir le négatif en positif.» Alexis Kyprianou Fondateur, Concordia

4. Positiver la discussion

En général, une négociation de rémunération est déclenchée par une frustration chez le salarié, ce qui pose un contexte a priori négatif dans la discussion. Alexis Kyprianou recommande au salarié de «convertir le négatif en positif» s’il souhaite tirer bénéfice de la situation. Pour ce faire, mieux vaut commencer par élaborer une synthèse des intérêts communs (résultats, disponibilité, objectifs du département) et positiver la discussion, en insistant sur sa motivation et son engagement, plutôt que de passer en revue ses motifs d’insatisfaction.

5. Concilier les intérêts

A première vue, la rémunération correspond à des intérêts opposés: plus le salaire de l’employé augmente, moins l’employeur fait de bénéfice. Dans la réalité, la situation est souvent plus complexe. Un salarié est également soucieux de sa mission, de l’évolution de sa carrière, mais aussi d’aspects non financiers, tels que les congés. De son côté, l’employeur pense à son budget, mais également à la motivation de son équipe, à la productivité et aux précédents créés par d’autres augmentations.

Pour Alexis Kyprianou, qui a dirigé des opérations de fusions-acquisitions au sein de plusieurs grandes entreprises telles que British Telecom, Vivendi ou Danone, il faut faire le tour de tous les intérêts de l’interlocuteur et exprimer un désir de trouver une solution qui respecte les attentes des deux parties. Par ailleurs, c’est souvent une réalité du monde professionnel: l’employeur ne fera pas un geste parce que cela arrange le salarié, mais parce qu’il y verra un intérêt pour lui-même. Il faut donc exprimer de l’intérêt pour l’autre. «Une augmentation présentée comme un moyen d’embaucher une nourrice afin que le collaborateur soit plus disponible en fin de journée parle peut-être davantage à l’employeur que de dire ’je veux déménager et un meilleur salaire me permettrait de chercher un plus grand appartement’», détaille Alexis Kyprianou.

6. Jauger son entreprise

Le salarié doit impérativement tenir compte du contexte de l’entreprise. Une start-up ne peut généralement s’aligner sur les conditions des grandes firmes et demandera quelques sacrifices à ses employés. «Ces derniers font parfois un pari qui peut toutefois se révéler payant du point de vue de l’aventure entrepreneuriale, de l’expérience ou de l’envergure des responsabilités», indique Raphael Asseo.

Dans les sociétés établies, les salaires de base ne sont pas, en principe, extrêmement fluctuants. C’est davantage la partie variable qui peut être impactée. Les grands groupes peuvent aussi offrir une multitude d’avantages annexes, comme d’excellents fonds de pension ou des allocations transport. «On trouve aussi des entreprises actives dans des secteurs plus porteurs ou des activités de niche qui peuvent dégager des marges conséquentes, poursuit le spécialiste. Ces dernières sont en mesure d’offrir des conditions plus attractives à leurs employés et ceux-ci doivent en être conscients. Cela peut aussi parfois avoir une incidence sur la rétention des employés.»

7. Avancer un chiffre précis

Il est essentiel d’avancer un premier chiffre défendable, exprimé en absolu ou en pour-cent. «Il faut faire cette proposition avec conviction, comme si c’était une demande tout à fait légitime», analyse Alexis Kyprianou. Il recommande de dire: «Je voudrais X francs» et ne pas affaiblir la demande en la formulant ainsi:’Est-ce possible?’ ou ’Qu’en pensez-vous?’ Ce qui pourrait inviter l’interlocuteur à simplement répondre par la négative.

En posant la première proposition, on incite l’interlocuteur à faire tout le travail de convaincre à baisser ou renoncer à la demande. «Si vous n’avancez pas le premier chiffre, votre interlocuteur le fera, et ce sera probablement un chiffre inférieur à vos attentes, voire une somme nulle, explique le spécialiste. Par ailleurs, il est plus facile de défendre une première proposition que de faire bouger celle de l’interlocuteur.»

Il convient également d’éviter les tournures imprécises, comme ’de l’ordre de’. Un chiffre précis est beaucoup plus percutant et nécessite une réponse qui engage l’interlocuteur dans une négociation. «Une formule imprécise donne l’impression que votre demande est négociable», confirme Alexis Kyprianou. Selon lui, il faut aussi éviter les fourchettes: l’interlocuteur n’entendra que le niveau inférieur.

Raphael Asseo Directeur, Page Executive
Raphael Asseo Directeur, Page Executive

8. Viser la justesse

Il est rare d’obtenir une hausse salariale de plus de 7 à 8%, estime Raphael Asseo. «Le temps des augmentations de 10% chaque année et de manière acquise est révolu, notamment dans des pays comme la Suisse, où l’inflation est quasi nulle. Les négociations doivent donc être vraiment justifiées et liées impérativement à des éléments de performance ou à des objectifs fixés.»

Ceci peut parfois impliquer une forme d’aigreur de la part d’un employé qui se verrait offrir moins que ce qui était attendu, lors d’une promotion par exemple. «J’invite dans ce cas précis l’employéà argumenter selon les attentes du rôle et non la capacité de ce dernier à les atteindre», précise-t-il. Dans tous les cas, il faut envisager la problématique sous l’angle de l’employeur également, la finalité étant que la négociation aboutisse à une relation gagnant-gagnant. «Particulièrement en Suisse, il est inutile de jouer le jeu du marchandage, mais plutôt être tout de suite dans la justesse», ajoute Raphael Asseo.

Dans cette optique, il faut évidemment songer à très bien négocier son salaire d’entrée, sachant que les possibilités d’augmentation sont limitées si les responsabilités restent les mêmes. Il est par ailleurs de moins en moins efficace d’utiliser l’argument de l’ancienneté si l’on souhaite voir son salaire adapté à la hausse.

9. Réfréner les émotions

L’argent étant un sujet délicat, une discussion salariale exige de mettre de côté aussi bien ses émotions que celles de son interlocuteur, qu’il s’agisse de colère ou d’irritation. «Lorsque les émotions prennent le dessus, le cerveau est moins irrigué en sang, ce qui limite la capacité à raisonner et écouter les arguments de l’autre, remarque Alexis Kyprianou. Les êtres humains se font le miroir du comportement qu’ils observent face à eux: en étant submergé par les émotions, on provoque une réponse du même registre. Un dialogue de sourds s’installera et l’objectif sera plus difficile à atteindre.»

10. Garder un caractère formel

Selon Daniel Porot, l’entretien doit revêtir un caractère très formel, en organisant la rencontre dans un bureau, plutôt que dans un café, un club ou un restaurant. L’expert conseille de ne pas dévoiler l’objet de la réunion et de conserver le secret jusqu’au rendez-vous. Il faut alors commencer par remercier l’interlocuteur d’avoir accepté la rencontre et d’accorder du temps à celle-ci, avant de lui demander la durée qu’il a prévue pour la séance. C’est seulement alors qu’il convient d’annoncer la raison ou le but de la rencontre, puis de présenter sa contribution, ainsi que les impacts potentiels, passés et futurs. On peut ensuite cesser de parler et attendre la réaction de l’interlocuteur.

Autre question formelle: responsable hiérarchique, directeur des Ressources humaines ou directeur général: à qui faut-il s’adresser pour formuler sa demande dans une grande entreprise? Alexis Kyprianou recommande d’être au clair sur les responsabilités en matière de salaire dans son entreprise, au risque de se voir répondre: «Il faut que je voie avec la hiérarchie.» Ce dernier pourra répondre par la négative et l’interlocuteur aura la simple tâche de dire:’Je le veux bien, mais je ne peux rien faire.’ «Il sera ensuite difficile d’effectuer une deuxième tentative avec le vrai décideur.» Daniel Porot complète en estimant qu’il faut faire de préférence sa demande par le biais de l’assistant de la personne que l’on souhaite rencontrer et choisir le moment le plus calme de la journée.

11. Offrir un choix

Il existe plusieurs paramètres liés à une rémunération ou à une augmentation: la date effective de cette dernière, le montant ou peut-être un élément variable tel que le nombre de jours de congé ou les heures effectives de travail. Alexis Kyprianou recommande de ne pas négocier élément par élément, mais de proposer un choix de «deux ou trois packages», en variant les élé- ments dans chaque package. Par exemple: une augmentation de X% immédiatement et Y% dans 6 mois, ou alors Z% à la fin de l’année, en soulignant que le choix appartient à l’employeur. Par ailleurs, comparer les mérites de ces différentes options crée une distraction qui éloigne ce dernier d’une comparaison entre ces offres et sa propre position de négociation.

12. Prévoir un plan B

Evidemment, disposer d’une alternative renforce la position de l’employé. Il s’agit ici d’une action que l’on peut entreprendre indépendamment de l’interlocuteur et que l’on est prêt à mettre en œuvre si nécessaire. «Un bluff découvert décrédibilise le collaborateur et sa demande n’a plus de légitimité», considère Alexis Kyprianou. Et même si l’on n’évoque pas ce plan B, le fait d’en avoir un change inconsciemment le vocabulaire, le regard et l’attitude. Bref, cela améliore la confiance en soi lors de la négociation. «Il ne faut brandir cette alternative que si l’on a épuisé tous les autres outils, poursuit le spécialiste. Sinon, cela pourrait être interprété comme une menace, qui impliquerait une réaction irrationnelle, contraire aux objectifs de la négociation.»

Gare au bluff en cas d’absence de plan B!

Lorsqu’une impasse pousse à dévoiler son plan B, il faut toujours préciser que l’on préfère en premier lieu trouver un accord avec l’interlocuteur pour ne pas donner l’impression de le menacer. «Le plan B est très délicat et la perception sera souvent négative, observe Raphael Asseo. En Suisse et de manière générale, les sociétés n’aiment pas la surenchère ou être mises devant le fait accompli.» Daniel Porot ne conseille pas non plus de menacer de démissionner, tout simplement parce que l’on serait tenu de le faire si la négociation venait à échouer… ■

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