Aller au contenu principal
En passant au crible toutes les bases de données, les entreprises se mettent en chasse des candidats «passifs». © istockphoto

Comment les réseaux sociaux ont changé le recrutement

Le «sourcing», soit l’analyse des profils de candidats via des technologies de ciblage, est désormais monnaie courante dans les ressources humaines.

De la PME locale à la grande société internationale, plus aucune entreprise ne se passe aujourd’hui d’internet, voire des réseaux sociaux, lorsqu’il s’agit de pourvoir un nouveau poste. Même parfois à l’insu de leur plein gré! Ainsi, Jean-Yves Bourquin, à la recherche de deux électriciens pour sa société établie à Genève, a vu ses deux annonces, publiées en mars sur son site web, rediffusées gratuitement par la plateforme Monster. «Je ne vais pas me plaindre car cela me fait de la visibilité, confie le patron. Et je conserve certains dossiers, qui ne conviennent pas pour les postes ouverts, mais dont les profils pourraient m’intéresser à l’avenir.»

Du côté d’une grande banque comme UBS, Dominique Seiler, responsable RH du recrutement pour la Suisse, explique que l’établissement utilise tous les moyens technologiques existants, de l’annonce diffusée dans des jobs boards tels que Jobup.ch et Jobs.ch (pour la Suisse alémanique) aux contacts établis via les réseaux sociaux, LinkedIn, Xing, Facebook, Twitter, Instagram ou WeChat pour le marché chinois. «Ce recrutement stratégique est essentiellement utilisé pour des postes où les candidats se font plus rares ou lorsque les compétences recherchées sont très spécifiques», ajoute-t-il.

Algorithmes et intelligence artificielle

Car si la problématique de base est toujours la même dans le domaine du recrutement – à savoir dénicher la bonne personne pour le bon emploi –, la manière de s’y prendre a, elle, considérablement changé. «Il y a dix ans, on publiait des annonces dans la presse écrite en parallèle des annonces diffusées sur les plateformes d’annonces d’emploi. Il s’agissait là d’un changement important, se souvient Alessandro Maglie, cofondateur de Pragmatiq, un cabinet lausannois de conseils en ressources humaines. Aujourd’hui, la question est: pourrait-on définitivement se passer des annonces online dites classiques pour ne recruter qu’à travers les réseaux sociaux?»

Pour l’heure, les réseaux sociaux sont un outil complémentaire et utile pour la mise en contact entre entreprises et (futurs) employés. Mais leur importance pourrait croître à l’avenir car ils constituent, avec les plateformes d’offres d’emploi, une base de données des plus fournies. Chez Jobup.ch – qui appartient aux groupes de presse Tamedia et Ringier Axel Springer, éditeur de PME Magazine – «un recruteur peut accéder à 250 000 profils actifs, soit des personnes qui se sont connectées à leur compte ces douze derniers mois», détaille Fanny Comba, responsable marketing. En les compilant et en les analysant avec des technologies de ciblage, appelées dans le jargon professionnel sourcing, les chances de débusquer le meilleur profil s’accroissent considérablement.

Charles Franier, directeur Michael Page à Genève

«Le métier de recruteur a beaucoup changé. Aujourd’hui, nous avons des spécialistes à l’interne chargés de passer au crible toutes les bases de données, des portails généralistes, des agrégateurs comme Indeed ou des réseaux sociaux comme LinkedIn, note Charles Franier, directeur de la filiale genevoise du groupe Michael Page. Nous n’attirons pas forcément plus de candidats, mais leur profil est mieux ciblé.» Même son de cloche chez UBS: «Nos experts utilisent des critères ciblés, paramétrés sur les réseaux: par exemple, Instagram pour recruter des apprentis, Twitter pour cibler des femmes souhaitant retourner à la vie active après une pause ou encore Facebook pour toucher les professionnels experts du numérique», poursuit Dominique Seiler.

A l’évidence, le sourcing est pratiqué plus largement dans les secteurs où les candidats se font plus rares, comme dans la pharma, la finance, les IT ou les métiers du digital. «Là, le rapport de force s’est inversé car un bon profil reçoit en général plusieurs offres sur la table, poursuit Charles Franier. Dès lors, c’est à l’entreprise de séduire le candidat, en mettant en avant des avantages comme la flexibilité au travail ou les prestations sociales. Des sites comme Glassdoor aux Etats-Unis évaluent les entreprises et leur CEO, à la manière d’un TripAdvisor pour les restaurants. En Suisse, cette pratique débute mais elle va s’intensifier, notamment parce que les nouvelles générations attachent beaucoup d’importance à ce type d’informations.»

Quid des qualités humaines?

Avec internet et les réseaux sociaux, la chasse aux «candidats passifs» est donc ouverte. A savoir toutes les personnes en emploi, mais gardant l’œil sur les opportunités pouvant se présenter. «Selon une étude que nous avons menée en Allemagne, 60% des employés préfèrent être approchés par une entreprise plutôt que d’effectuer eux-mêmes les démarches», relate Stefanie Kesper, responsable clients chez Monster. Le portail d’offres d’emploi présent dans plus de 40 pays a du reste lancé en 2016 Monster Social Job Ads, un service qui permet aux recruteurs d’interpeller ces candidats passifs sur Twitter, Facebook et Instagram. De son côté, JobCloud, le groupe qui chapeaute Jobup.ch et Jobs.ch, a racheté récemment JointVision, une société autrichienne spécialisée dans les logiciels permettant d’analyser les CV. «Cet outil d’extraction des données nous permettra de «matcher» de manière de plus en plus précise les entreprises et les candidats», explique Fanny Comba.

Reste que si les algorithmes et l’intelligence artificielle ont bouleversé une partie du processus de recrutement, une étape semble encore incontournable: l’analyse «humaine» d’une candidature. HR Top, un cabinet de recrutement fribourgeois, a lancé l’an dernier Linkeys, une application qui propose une prime (jusqu’à 1000 francs) à toute personne ayant permis, à travers son réseau personnel, de dénicher le collaborateur correspondant à un emploi vacant. «Nous avons pris le risque de cannibaliser nos propres sources de revenus, analyse Christian Freymond, directeur de Linkeys. Mais le monde du recrutement traditionnel doit composer avec cette nouvelle donne de l’économie du partage, souvent plus compétitive en termes de coûts.»

Linkeys, qui a traité quelque 200 dossiers à ce jour pour des postes très divers (logisticien, responsable d’audit, chef de projet, etc.), propose dès lors plusieurs services aux entreprises en quête du collaborateur idéal, dont un accompagnement complet, de la réception des dossiers aux entretiens des candidats. «Les technologies peuvent aider, mais filtrer les personnes uniquement sur des mots clés dans leur CV, n’est-ce pas réducteur? Une personne peut, par exemple, ne pas être très à l’aise dans la rédaction ou le fait de se mettre en avant. Or ces compétences ne sont pas forcément demandées dans tous les postes.»

Et quid des qualités humaines, peu décelables a priori par une intelligence artificielle? «Bien souvent, la réussite d’un recrutement dépend bien plus des savoir-être, que ce soit celui de l’entreprise ou de chaque individu, observe Alessandro Maglie. La vraie inconnue restera de savoir comment les évolutions technologiques pourront aborder la question des compétences sociales et de la culture d’entreprise. Sans leur intégration, le croisement de l’offre et de la demande ne se fera que sur la base des compétences professionnelles, des diplômes, sans prendre en compte le plus important: la personnalité…»
 


Etre visible des recruteurs, quelques conseils

L’avis de Romain Buob, cofondateur d’Akwire à Genève, consultant chez Futura 21 à Lausanne et animateur de conférences sur le recrutement 4.0 pour la Société suisse des employés de commerce.

  • Bien définir son profil: que ce soit sur les réseaux sociaux ou sur les sites d’offres d’emploi, les recruteurs font leurs recherches par mots clés. Il est donc important de choisir les bons termes (formations, noms d’entreprise, termes spécifiques au métier…) et de ne pas hésiter à les répéter.
  • Construire son identité numérique: une présence régulière, au moins une fois par semaine, par exemple au travers de participations à des débats sur les réseaux sociaux, est un «accélérateur de notoriété». Pour les métiers du tertiaire, LinkedIn est incontournable.
  • Trouver un emploi: être sur les réseaux sociaux ne signifie pas un emploi à la clé dans l’immédiat. Mais en y étant actif, on peut être remarqué, notamment avec des contenus dont on maîtrise l’expertise, et se positionner parfois «en amont», soit avant même qu’une offre d’emploi soit publiée.
  • Les bonnes vieilles méthodes sont-elles à jeter?: Non, les réseaux sociaux sont un outil supplémentaire, qui permet de se faire connaître à plus grande échelle, et ne sont pas une excuse pour rester derrière son ordinateur et ne pas saisir les occasions de rencontre – séminaires, congrès… Le bon vieux «tu ne connaîtrais pas quelqu’un?» reste d’actualité, en particulier en Suisse.