Rémunération, maladie durant les vacances, fixation des dates, vacances d’entreprise ou forcées… Quels sont les 10 commandements en matière de vacances ?

1. Durée des vacances

Les jeunes travailleurs ont le droit à 5 semaines de vacances par année au minimum, jusqu’à l’âge de 20 ans révolus. Dès cet âge, le minimum légal est fixé à 4 semaines de vacances par année, y compris pour les employés âgés et les cadres.

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2. Fixation des dates

L’employeur doit pouvoir concilier les absences de ses employés avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, le pouvoir de fixer les dates des vacances des employés appartient à l’employeur et non aux collaborateurs.

L’employeur doit toutefois prendre en compte les intérêts justifiés de ses employés, comme leur situation familiale et leurs goûts en matière de loisirs, dans la mesure où ils sont compatibles avec la bonne marche de l’entreprise.

3. Vacances d’entreprise

Les vacances d’entreprise correspondent à une interruption, en général annuelle, de toute ou d’une partie de l’activité de l’entreprise.

Dans la mesure où elles répondent à un besoin objectif de l’entreprise et qu’elles sont planifiées au moins trois mois à l’avance, l’employeur peut imposer des vacances d’entreprise à ses employés.

Ainsi, une entreprise active dans le domaine de l’installation et l’entretien de piscines pourra imposer à ses employés de prendre deux semaines de vacances durant les fêtes de fin d’année, lorsque la demande est particulièrement faible.

4. Vacances forcées

Les vacances forcées peuvent être ordonnées dans un délai de moins de trois mois. Elles ne peuvent être imposées que si elles sont absolument nécessaires en raison de circonstances extraordinaires qui mettent l’entreprise en sérieuse difficulté.

Ces circonstances doivent être particulièrement graves et imprévisibles. Tel peut être le cas, lorsque l’entreprise doit fermer temporairement, suite à un incendie ou que les matières premières sont bloquées à la frontière, et que ces événements mettent l’entreprise en péril.

5. Salaire durant les vacances

Pour atteindre l’objectif de repos des vacances, l’employé doit pouvoir prendre ses jours de congé sans en être dissuadé par une quelconque perte de salaire. Il a le droit à la même rémunération que s’il avait effectivement travaillé.

L’employeur doit verser le salaire usuel du collaborateur. Les suppléments de salaire pour le travail en équipe, de nuit ou le dimanche doivent être inclus, s’ils sont versés de manière durable et régulière.

6. Indemnité vacances versée avec le salaire

En principe, le salaire, dû durant les vacances, doit être versé au moment où l’employé prend ses jours de congé.

Lorsque le taux d’activité du collaborateur varie fortement, l’employeur peut verser une indemnité en sus du salaire mensuel de l’employé, en lieu et place du salaire durant les vacances. Tel pourra être le cas pour les travailleurs sur appel, dont le nombre d’heures de travail fluctue considérablement.

L’employeur doit toutefois respecter des exigences formelles strictes. A défaut, il devra payer à nouveau le salaire de l’employé, durant ses vacances.

Le versement d’une telle indemnité en sus du salaire mensuel n’est en revanche pas licite lorsque le taux d’activité de l’employé est régulier, même si l’employé travaille à temps partiel ou est payé à l’heure.

7. Solde de vacances à la fin de l’année

Il arrive, lorsque l’année a été particulièrement chargée professionnellement, que l’employé ne prenne pas l’entier de ses jours de vacances.

Son solde de vacances à la fin de l’année est conservé et cumulé avec les jours de vacances de l’année suivante.

L’employeur devra veiller à ce que son collaborateur ne laisse pas ses jours de vacances non pris s’accumuler. Il pourra lui imposer une date butoir, avant laquelle l’employé devra prendre ses vacances.

8. Vacances durant le délai de congé

Il est fréquent que, lors de son licenciement, l’employé n’ait pas pris tous ses jours de vacances. L’employeur peut lui demander de prendre tout ou partie de son solde de vacances durant le délai de congé, à certaines conditions.

L’employeur doit veiller à ce que le but de repos des vacances ne soit pas compromis par la recherche d’emploi du collaborateur. Il devra tenir compte en particulier de la durée du délai de congé, d’une éventuelle libération de l’obligation de travailler et de la difficulté pour l’employé à retrouver un emploi.

9. Maladie et accident

Une maladie ou un accident survenant durant les vacances peut empêcher l’employé de récupérer ses forces physiques et mentales. Lorsque cette atteinte à la santé, par son intensité et sa durée, compromet le but de repos, l’employé peut reprendre ses jours de vacances ultérieurement.

Tel est le cas si l’employé doit séjourner à l’hôpital ou subit une dépression nerveuse d’une certaine gravité. En revanche, des atteintes peu importantes telles qu’une cheville foulée ou un doigt esquinté n’empêchent pas l’employé de prendre ses vacances.

10. Licenciement durant les vacances

Durant ses jours de vacances, l’employé n’est pas protégé contre les licenciements. Une résiliation du contrat de travail est valable.

Le délai de congé ne commencera toutefois à courir qu’au moment où le collaborateur prend connaissance de son licenciement. Lorsque l’employé est en vacances à l’étranger et ne dispose pas d’un représentant pour relever et ouvrir son courrier, le licenciement ne prendra effet qu’à son retour de vacances.

Retrouvez l’expertise de Marianne Favre Moreillon, directrice et fondatrice du cabinet juridique DroitActif et EspaceDroit, dans plus de 450 articles