Internet au boulot, de la surveillance au licenciement en cas d’abus

L’obligation de fidélité impose au travailleur, de mettre toutes ses forces au service de l’employeur et de renoncer à tout ce qui pourrait nuire à ses intérêts. Pendant les heures de travail, pour lesquelles il est payé, il doit consacrer tout son temps à l’exécution de ses tâches professionnelles.

Lorsque l’employé consacre une partie de son temps de travail à surfer sur internet à des fin privées, l’employé viole gravement son devoir de diligence et fidélité.

Conditions de la surveillance

L’entreprise a un intérêt évident à surveiller l’utilisation que les employés font du web. 

Toutefois, plusieurs intérêts contradictoires sont en présence. D’une part, l’employeur doit s’assurer que ses employés ne dilapident pas leur temps de travail sur des sites sans lien avec l’activité professionnelle. D’autre part, la liste des sites consultés par un employé recèle des données personnelles et/ou sensibles. Elle en dit long sur la vie privée et sociale d’un employé, ses loisirs, ses habitudes commerciales, ses opinions religieuses, politiques ou philosophiques, voire même sur ses préférences sexuelles. La Loi fédérale sur la protection des données pose des conditions strictes à la surveillance. Celle-ci doit, non seulement respecter la personnalité du travailleur et le principe de la proportionnalité, mais elle doit encore être précédée d’une information préalable aux employés. 

Directive internet

Lorsqu’il entend mettre en place un système de surveillance, l’employeur doit établir une directive qui fixe les règles d’utilisation d’internet et le déroulement de la procédure de surveillance. Cette directive doit respecter les exigences fixées par le Préposé fédéral à la protection des données.

Cette directive précisera si l’utilisation privée d’internet est prohibée ou au contraire tolérée dans les limites du raisonnable, comme par exemple pendant le temps de pause. Elle définira précisément les sites dont toute consultation est strictement prohibée.

Procédure de surveillance

L’employeur procédera, en premier lieu, à une surveillance anonyme, qui ne se rapporte pas à une personne déterminée. Elle donne des informations d’ensemble sous forme de statistiques et permet d’établir quels sites ont été consultés.

Si cette surveillance révèle des cas d’abus, l’employeur procédera alors à une analyse des données nominatives. Celle-ci permettra d’identifier les collaborateurs responsables de l’abus.

Surveillance illicite

Lorsque l’employeur effectue une surveillance illicite, elle sera constitutive d’une atteinte à la personnalité de l’employé qui risque d’exiger réparation. En cas de litige, les preuves récoltées seront écartées par le juge.

Grâce à un logiciel espion, une entreprise a établi que son employé consacrait le 70% de son temps de travail à des activités privées sur internet, pour consulter des journaux, réseaux sociaux et vidéos. Suite à cette découverte, l’employé a été licencié avec effet immédiat. Le Tribunal fédéral (TF) a considéré ce licenciement injustifié car le procédé de surveillance était illicite.

Sanctions

Le TF a montré jusqu’à ce jour une certaine clémence envers les travailleurs ayant abusé des moyens de communication électronique de l’entreprise. L’utilisation d’internet à des fins privées, pendant le temps de travail ne justifie un licenciement immédiat que si un ou plusieurs avertissements préalables ont été notifiés à l’employé. 

Un ingénieur en logistique est licencié avec effet immédiat pour avoir consulté sur internet, pendant 49h réparties sur 24 jours de travail, des images pornographiques mettant notamment en scène des enfants et des animaux. Le TF a considéré que le licenciement immédiat était injustifié. La consultation à plusieurs reprises de sites Internet, même à caractère pornographique, ne saurait justifier un licenciement immédiat sans avertissement préalable.