Autrefois, le chef parcourait les bureaux et remarquait les vestes qui pendaient sur le dossier des chaises. Il considérait cela comme un indice pour savoir quel collaborateur se trouvait sur place - et donc au travail.
A l'heure du home office, ce signal de présence est devenu obsolète. Dans de nombreux bureaux, il règne un vide sidéral, des écrans orphelins font face à des chaises inoccupées. Pour que les cadres sachent malgré tout qui est en train de travailler, ils ont besoin de nouveaux indices. L'indicateur de statut vert dans les programmes de chat comme Slack, Google Chat ou Microsoft Teams est devenu un nouveau pendant de la veste posée sur les chaises.
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Un point vert signifie que la personne est en ligne et joignable. Un point orange indique l'inactivité, un point gris ou rouge l'absence. Ces couleurs sont un nouvel indicateur fort dans le quotidien professionnel, qu’il est possible d’utiliser à son avantage. On peut aujourd'hui préparer des e-mails la veille pour les envoyer tôt le matin, afin de faire croire au chef que l’on s’est réveillé aux aurores. Autre exemple extrême, des appareils tels qu'un curseur de souris qui empêchent l'ordinateur de se mettre en veille et maintiennent donc le voyant au vert. Aussi ingénieuses que soient ces astuces, il est clair qu'elles nuisent à l'entreprise et les cadres tentent de les traquer autant que possible.
Différence entre travail fictif et inutile
En 2015, le sociologue suédois Roland Paulsen avait déjà décrit la simulation d’activité dans son livre Empty Labour. Mais le «fake work» ne se limite pas à l'apparence du travail. Il peut aussi s’agir de la participation superflue à une réunion en ligne, à laquelle on ne doit ni écouter ni apporter sa contribution. Cela nuit tout autant à une entreprise: «Le faux travail consiste d'une part à faire semblant de travailler. D'autre part, cela peut aussi décrire des travaux totalement inutiles qui vous sont attribués», explique Matthias Mölleney, fondateur de l'agence de gestion du personnel Peoplexpert. Les «fake works» sont des rapports que personne ne lit, des réunions en ligne sans structure ni résultats clairs, des obligations de documentation et des obstacles bureaucratiques qui ne font que prendre du temps et des ressources.
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Mais pourquoi confie-t-on des tâches inutiles? «Je pense que la plupart des cadres qui font cela veulent s'assurer qu'ils pourront répondre à chaque question de leur supérieur immédiat», suppose Matthias Mölleney.
Divergence dans la mesure de la productivité
Éplucher de longs rapports ou rester assis en silence dans des réunions est considéré comme improductif. Mais comment mesure-t-on la productivité? Les résultats du dernier rapport sur l'état du travail de Slack, le service de messagerie pour les lieux de travail, montrent un net écart entre les cadres et les collaborateurs lorsqu'il s'agit de la perception de la productivité.
L'entreprise a interrogé un millier d'employés et de cadres pour savoir à quoi ils mesuraient leurs performances. Un tiers des cadres ont indiqué qu'ils se fiaient beaucoup aux indicateurs d'activité et de visibilité - comme l'indicateur de statut vert - ainsi qu'aux heures passées au bureau. En revanche, 27% des employés ont déclaré mesurer leurs performances en fonction des objectifs préalablement fixés en équipe.
Autre enseignement: 59% des employés ont indiqué qu'ils avaient le sentiment de devoir répondre rapidement aux messages, même à ceux envoyés en dehors des heures de travail. En outre, plus de la moitié des cadres se sentent sous pression pour montrer constamment aux membres de leur équipe et à leurs supérieurs qu'ils sont productifs. Ce décalage crée un terrain fertile pour le travail fictif. «La perte de productivité de nombreuses entreprises est donc souvent auto-infligée», analyse Nina Koch, responsable Customer Success chez Slack.
Une étude de Deloitte vient étayer cette évolution. Elle démontre que depuis la fin de la pandémie, le nombre de réunions en ligne a augmenté, mais que leur durée a diminué. Ce n'est pas une évolution positive, selon Matthias Mölleney: «Le seuil d'inhibition pour convoquer une réunion est devenu nettement plus bas.» Selon lui, cela a également pour conséquence que les collaborateurs sont constamment convoqués et ne peuvent pas se concentrer sur leur travail.
La transparence est essentielle
Le seul moyen pour que ni le fake work, ni le flot de réunions, n'augmentent est la transparence. «Les dirigeants devraient toujours communiquer clairement la stratégie et les objectifs», explique Matthias Mölleney. Les employés sauraient ainsi sur quoi ils doivent se concentrer et pourraient mieux évaluer si le travail qui leur est attribué est réellement utile à cet égard.
«La sécurité psychologique est également très importante», ajoute-t-il. Grâce à une communication transparente, un collaborateur peut savoir si son travail est important. Mais il doit aussi pouvoir exprimer ses doutes. Selon l’expert, créer un environnement de confiance et donner aux collaborateurs la certitude qu'ils ne subiront pas de sanctions s'ils émettent des critiques, est le meilleur moyen de faire disparaître le travail simulé de l'entreprise.
«Les dirigeants de tous les départements doivent comprendre comment les employés perçoivent leur travail et savoir s’ils bénéficient du bon environnement pour être productifs», relève Nina Koch. Si ce n'est pas le cas, les collaborateurs doivent pouvoir faire part de leurs besoins et se sentir pris au sérieux.
En effet, faire semblant de travailler peut aussi être la conséquence d'un manque de sollicitation. Si, en tant que cadre, on offre aux collaborateurs la possibilité d'exprimer leurs souhaits et de se développer, ils ne se sentiront plus obligés d'accrocher leur veste à leur chaise ou d'activer le curseur de leur souris.
Cet article est une adaptation d'une publication parue dans la Handelszeitung.
