Le harcèlement, un problème à prendre au sérieux

Un tiers des salariés en Suisse ont subi une forme de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle, selon une étude récente du Bureau fédéral de l’égalité, avec des taux nettement supérieurs chez les femmes (44%, contre 17% pour les hommes), les jeunes et les personnes en formation professionnelle. Quant aux intimidations, au harcèlement psychologique ou au mobbing, près de 5% des actifs sans handicap ont indiqué en avoir fait les frais dans les douze derniers mois («Enquête suisse sur la santé» de 2022). Pour faire baisser ces niveaux problématiques, il est crucial que les responsables de PME se forment et agissent en amont. Différentes initiatives les aident à construire un plan de prévention, comme l’offre KMU konkret+ disponible dans plusieurs cantons alémaniques, ou les interventions de l’association romande Le 2e Observatoire.

Premier devoir en matière de prévention selon le Seco: informer les collaborateurs sur les agissements interdits en matière d’atteinte à l’intégrité personnelle (article 2, ordonnance 3 relative à la loi sur le travail). «Concernant le harcèlement sexuel et sexiste, un seul acte ou une seule parole à caractère sexuel non désiré entre dans la définition, relève Laetitia Carreras, cheffe de projet au 2e Observatoire. Il peut s’agir notamment d’un regard qui déshabille, d’un récit à connotation sexuelle, d’un contact physique, d’une tentative d’agression ou d’une agression.» Le climat de travail hostile constitue une autre manifestation. «Il correspond à des dénigrements visant l’ensemble des femmes ou des minorités sexuelles ou de genre.» Cela peut prendre la forme d’affiches de femmes nues dans un local de travail ou de «blagues» à l’encontre des homosexuels par exemple. En matière de mobbing, ce sont les agissements hostiles répétés sur une certaine durée visant à déstabiliser, à humilier et à exclure un membre du personnel qui sont prohibés. Il est à noter que, dans le premier cas de harcèlement, les auteurs sont en grande majorité des hommes, alors que dans le second cas, il s’agit autant d’hommes que de femmes.

Afin de bien expliciter tout cela, les spécialistes conseillent l’établissement d’une directive interne écrite et connue de tous, une sensibilisation de l’ensemble du personnel et une formation avancée des cadres, notamment pour la détection des cas. «Le règlement doit être régulièrement réactivé dans le quotidien managérial, notamment lors de réunions d’équipe ou d’entretiens avec un salarié ou une salariée», souligne Anika Lünsmann, responsable du projet KMU konkret+.

Selon la loi suisse, chaque entreprise doit aussi désigner une personne de confiance. «Dans les règlements internes, des cadres ou des membres des RH sont encore souvent inscrits comme personnes de référence, poursuit Anika Lünsmann. Néanmoins, en raison de leurs obligations de protection, ils ne peuvent garantir l’anonymat des signalements et sont tenus d’agir immédiatement et de clarifier l’incident.» Il faut désigner une personne formée sur les problèmes d’atteinte à la personnalité (discrimination, violence, mobbing, harcèlement sexuel). Cela peut être en interne (sans fonction managériale, ce qui permet de garantir la confidentialité) ou en externe (au travers d’une organisation comme Le 2e Observatoire).

Enfin, les sanctions encourues doivent être connues de l’ensemble du personnel. «La directive doit mentionner ce à quoi s’exposent les auteurs de harcèlement avéré: rappel à l’ordre, suspension ou licenciement», explique Laetitia Carreras. Par ailleurs, il est crucial de veiller à l’organisation du travail. «Une entreprise où les rôles, responsabilités, attentes ou encore marges d’autonomie de chacun et chacune ont été bien définis présente moins de risques de mobbing. Les périodes de restructuration ainsi que les contrats de travail précaires sont également des contextes à risque en matière de harcèlement.» L’employeur qui ne met pas en place des mesures de prévention contre les atteintes à l’intégrité personnelle prévues par la loi sur le travail et le Code des obligations peut être sanctionné par le Tribunal des prud’hommes. Il en va de même en cas de non-intervention face à des soupçons d’atteintes ou à des atteintes avérées.