Attirer et fidéliser les employés par leur intégration au capital de la société

Régulièrement utilisé par les multinationales cotées ou les start-up, l’octroi d’actions ou d’options de collaborateurs s’avère aussi une méthode de rémunération appropriée afin d’attirer, de fidéliser et de récompenser les employés dans les PME. Pour être qualifiées de participations de collaborateurs, les participations doivent impérativement être remises par l’employeur et liées à un rapport de travail. Certains aspects juridiques et fiscaux doivent toutefois être connus avant la mise en œuvre d’un plan de participations de collaborateurs afin d’éviter les mauvaises surprises.

Une réserve suffisante d'actions

Il s’agit tout d’abord pour la société de disposer de suffisamment de ses propres titres. L’entreprise doit d’abord constituer une réserve suffisante d’actions propres pour rémunérer ses collaborateurs. Pour ce faire, elle peut soit racheter des actions déjà émises sur le marché, soit procéder à une augmentation de capital – le plus souvent une augmentation conditionnelle – préalablement approuvée par l’assemblée générale et directement adossée à la rémunération du personnel.

Il faut ensuite estimer la valeur des actions qui sont octroyées aux salariés. Les actions de collaborateurs non cotées en bourse ne disposent pas de valeur de marché. Leur valorisation repose donc sur une formule appropriée, reconnue par l’employeur et appliquée de manière uniforme tout au long du plan, afin de mesurer les variations de valeur des titres sur une base uniforme. Pour les PME classiques, la méthode des praticiens – utilisée pour l’impôt sur la fortune – est recommandée. D’autres approches, telles qu’un multiple de l’EBIT, peuvent également être admises par les autorités fiscales.

Attention aux aspects fiscaux

Le revenu imposable de l’employé correspond à la différence entre le prix d’acquisition payé, parfois nul si les actions ont été octroyées gratuitement, et la valeur de l’action déterminée selon la formule. Le revenu est toujours imposable l’année durant laquelle les actions ont été reçues, que les actions soient bloquées ou non. Ainsi, lorsque le revenu en actions bloquées est important, l’employé doit s’assurer de disposer de suffisamment de liquidités pour payer ses impôts. Les charges sociales seront aussi dues, par l’employé et par l’employeur, sur la partie du salaire payée en actions.

Si les actions sont bloquées et ne peuvent être vendues durant plusieurs années afin de fidéliser les employés, il faut tenir compte d’une moins-value liée à cette restriction. La valeur de l’action est alors diminuée d’un escompte de 6% par année de blocage, durant au maximum dix ans. Que se passe-t-il en cas de licenciement ou de démission de l’employé durant la période de blocage? Si les actions sont soumises à une obligation de restitution à l’employeur (droit d’emption illimité), ce qui est très fréquent en pratique, le résultat de cette opération est soumis à un traitement fiscal spécifique. Si l’employé réalise une perte, elle sera déductible. S’il réalise un gain, il sera imposable au titre de revenu de l’activité lucrative.

Utilité d'un accord avec le fisc

Lorsque les actions sont libres, après le délai de blocage convenu initialement, si la valeur des actions a augmenté et que l’employé choisit de les vendre, la différence positive entre la valeur d’octroi et le prix de vente calculé selon la formule est un gain en capital privé défiscalisé. Attention toutefois: si dans les cinq ans qui suivent l’acquisition des actions le prix de vente excède la valeur calculée selon la formule, la plus-value excédentaire sera imposée comme un revenu. Cela pourrait se produire lors de la vente à un tiers ou lors d’une entrée en bourse.

A noter encore que ce ne sont pas les mêmes règles d’imposition qui s’appliquent si des options sont octroyées à des employés leur permettant d’acheter des actions à un certain prix à une date ultérieure. Dans ce cas, le revenu devient imposable au moment de l’exercice des options, ce qui nécessite un suivi spécifique lors de l’établissement des certificats de salaire.

Qu’il s’agisse d’octroi d’actions ou d’options, il est vivement recommandé de clarifier les modalités du plan de participations de collaborateurs (formule de valorisation, délai de blocage, etc.) dans un accord avec les autorités fiscales du canton de siège de l’employeur et à l’Administration fédérale des contributions.