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Que reste-t-il d’humain dans les RH? Malgré le développement d'outils modernes de sourcing – ces techniques de présélection des candidats par le choix de mots-clés spécifiques – et la multiplication des différentes plateformes et autres sites d’emplois, un grand nombre d'entreprises s'appuient encore sur des sociétés de recrutement. A l'instar de Brodard Executive Search. Ce cabinet suisse, fondé il y a douze ans et dirigé par l’entrepreneure romande Nathalie Brodard, identifie et sélectionne des talents dans des univers aussi différents que le domaine bancaire, le luxe, les assurances mais aussi dans le domaine du parapublic ou celui des PME.

«A l’époque nous passions des annonces à la radio, dans le journal. Aujourd’hui cela ne se fait plus. Aussi paradoxal que cela peut paraître avec le tout numérique, on recrute aujourd’hui sur l’humain, souligne Nathalie Brodard. Google, LinkedIn, Facebook sont des outils. En tant que recruteuse, je soigne ma boîte à outils pour identifier les bons profils. Mais un profil LinkedIn reste un profil LinkedIn. Pour un poste, il est important de comprendre qui est le candidat, ce qui l’attire et s’il y a un coup de cœur avec l’entreprise. Mon rôle est de proposer à mes clients les candidats qui correspondent le mieux à l’entreprise, à ses valeurs. Et cela, LinkedIn ne peut pas le faire. Le numérique a réhumanisé la fonction RH.»

Depuis plusieurs années, le rôle des recruteurs a évolué et s’est intensifié selon Nathalie Brodard: «La course aux talents fait rage. Les clients nous demandent des profils de plus en plus complexes, le fameux mouton à 5 pattes. Ils attendent que nous les accompagnions et que nous leur trouvions le ou la candidat(e) idéal(e), non seulement par rapport aux exigences du poste, mais aussi qu’ils correspondent aux valeurs de l’entreprise ainsi qu’aux défis et spécificités du moment et de la branche.» Cette multiplication de facteurs, dont certains sont directement liés aux compétences personnelles, ne sauraient être facilement remplacés par des algorithmes.

Un autre point à ne pas négliger, est l’image de la société en qualité de potentiel employeur. «Si une entreprise souhaite attirer (et retenir) les meilleurs talents, elle doit apprendre à développer sa marque employeur, c'est-à-dire à s'assurer de son attractivité et de son positionnement vis-à-vis de potentiels candidats. Face à la concurrence, une entreprise doit se démarquer et cela se fera avec et grâce aux personnes qui y travaillent, donc encore et toujours des hommes et des femmes», conclut Nathalie Brodard.

La série de podcasts «L’écho des RH» vous est proposée par Romandie Formation et ses cours certifiants en Ressources Humaines