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Selon certains observateurs, seul un nombre restreint d'employeurs suisses demanderaient des références.  © ©istockphoto

Embauche: comment faire bon usage des références

Les employeurs à qui vous avez donné satisfaction peuvent vous servir de références auprès d’un recruteur. Mode d’emploi.

Personne ne peut échapper éternellement à sa réputation. Il est possible de le vérifier par soi-même lorsqu’on recherche un nouvel emploi: c’est en effet à cette occasion qu’il convient de ressortir les noms des supérieurs et des collègues que l’on a positivement impressionnés au cours de sa carrière. Dans le jargon des ressources humaines, on appelle cela des références. «Juridiquement, il s’agit d’une information portant sur la qualité du travail et le comportement d’un employé, fournie par l’actuel employeur de l’intéressé ou l’un de ses anciens employeurs», précise Robert Angelozzi, secrétaire patronal à la Fédération des entreprises Genève (FER Genève).

Cette étape intervient normalement à la fin du processus de recrutement. Le but est de valider les informations données par le candidat sur ses compétences professionnelles et ses qualités humaines. C’est donc une façon de compléter son dossier. Selon Manpower, ce procédé sert également à évaluer le potentiel de l’intéressé et à vérifier que son profil correspond bien à la culture de l’entreprise.

Côté employeur

L’utilité des références présente toutefois des limites. Le recruteur a vivement intérêt à s’y connaître un peu en techniques de questionnement, sans quoi l’exercice risque de ne pas être très productif. De plus, seules les personnes citées comme références par le candidat lui-même peuvent être contactées. Cela pose évidemment la question de l’impartialité du feed-back. D’autant que certaines entreprises exigent de leurs cadres une grande discrétion quant aux informations qu’ils pourraient donner sur le personnel. Au demeurant, seul un nombre restreint d’employeurs suisses auraient recours à ce procédé, lequel serait encore moins courant à l’étranger. Il s’agirait, selon certains observateurs, d’une sorte de spécificité helvétique, héritée d’une tradition de pistonnage dans un système d’armée de milice.

Admettons qu’un recruteur veuille prendre des renseignements sur un candidat. Sachant que le consentement préalable de ce dernier est nécessaire, commet-il une faute s’il contacte des personnes qui ne figurent pas  sur la liste de références?

On peut en effet se demander si une telle initiative ne constitue pas une violation de la loi sur la protection des données exposant la responsabilité du recruteur. «A mon avis, ce n’est pas le recruteur qui commet une faute, mais éventuellement la personne qui donne des renseignements sans l’autorisation du candidat. En cas de renseignements défavorables, le travailleur pourrait alors ouvrir action pour atteinte à sa personnalité», affirme Sophie Paschoud, secrétaire patronale au Centre patronal de Paudex.

Quant aux questions posées aux personnes citées comme références, elles doivent porter uniquement sur des points que le recruteur a réellement besoin de connaître pour déterminer si le candidat est le bon. «Il faut s’abstenir de fournir des renseignements qui relèvent de la stricte sphère privée.» Cependant, la limite entre les questions admissibles et les questions illégitimes «n’est pas absolument limpide», selon Sophie Paschoud. Il en va logiquement de même pour les réponses.

Que dire sur un collaborateur qui s’est montré très compétent, mais avec lequel la relation n’a pas toujours été au beau fixe?

Il est possible d’évoquer des tensions ou des divergences d’opinions, si celles-ci ont vraiment affecté les rapports de travail. Quant aux fréquentes absences pour cause de maladie, on peut comprendre qu’elles soient mentionnées. Mais attention, les renseignements donnés ne doivent pas contredire le certificat de travail. Cela signifie qu’un employeur ne peut pas louer l’implication ou le caractère d’un collaborateur dans le certificat de travail pour s’en plaindre ensuite auprès du recruteur qui l’appelle.

Inutile d’ajouter que l’objectivité est de rigueur. Les commentaires tels que «je ne regrette pas son départ» sont déplacés. En revanche, il est concevable de répondre par la négative à la question: «Est-ce que vous auriez envie de réengager cette personne?»

A supposer qu’une personne citée en référence émette un avis négatif sur un candidat, celui-ci peut-il intenter une action en justice?

«Lorsqu’on met une personne en référence, on admet que celle-ci puisse livrer des informations qui ne seront pas nécessairement exclusivement laudatives. Donc, si l’opinion négative est objectivement fondée et qu’elle se rapporte à des éléments importants pour le poste convoité, une action du candidat devrait en principe être rejetée», indique Sophie Paschoud.

C’est une tout autre affaire si les renseignements communiqués sont erronés. «Dans ce cas, le candidat pourrait prétendre à une réparation du dommage subi, à condition de prouver que le poste lui est passé sous le nez à cause des renseignements erronés. Une indemnité pour tort moral risquerait alors de venir s’ajouter au dédommagement de la perte de gain subie. Mais, pour des questions de preuves, un tel cas semble assez peu susceptible d’aboutir dans la pratique», estime Me Roberto Angelozzi.

Quelques conseils ne sont donc pas complètement superflus. Les agences de recrutement ont tendance à recommander aux recruteurs de tenter d’établir un lien de confiance avec la personne appelée. Concrètement, il s’agit d’expliquer de manière simple et claire la raison de l’appel et de poser des questions objectivement pertinentes.

Une tricherie est passible d’un licenciement, parfois avec effet immédiat.

Sophie Paschoud, Secrétaire patronale au Centre patronal

Après avoir vérifié certains points précis du curriculum vitæ (durée de l’engagement, fonction assumée, etc.), d’autres questions peuvent être abordées: comment le candidat se comportait-il dans une équipe? Quel était son style professionnel? Avait-il pour habitude de respecter les délais? Quelles ont été ses principales contributions dans l’entreprise? Et aussi: quelle est la raison de son départ?

D’une manière générale, la subtilité des questions détermine la richesse des réponses. Ainsi, il peut s’avérer intéressant de laisser de côté les classiques interrogations sur les «points forts» et les «points faibles» du candidat pour poser des questions sur ce que la personne a concrètement apporté à l’entreprise. Les agences de recrutement conseillent aussi d’être attentif aux changements de timbre et d’intonation de voix: pour peu que l’on soit suffisamment calme et concentré pour pouvoir les interpréter à peu près correctement, ces variations donnent des indices indirects sur la pensée de l’interlocuteur.

Côté candidat

Du côté des candidats, il est recommandé de bien sélectionner ses références, en les choisissant parmi des personnes avec lesquelles on a travaillé assez longtemps et si possible sur des projets importants. Mieux vaut les appeler ou leur écrire avant, afin de s’assurer de leur consentement. L’usage veut généralement que la liste des références soit imprimée sur une feuille A4 que l’on remettra au recruteur soit lors de l’entretien d’embauche, soit juste après, dans un e-mail de remerciement pour le temps accordé.

Mais il arrive aussi que cette liste soit demandée dès le départ et, dans ce cas, on la joindra au dossier de candidature, avec les annexes. Il est extrêmement risqué de donner de fausses références (c’est-à-dire d’en inventer) en espérant que le recruteur ne les vérifiera pas. «Le candidat qui obtient un poste grâce à une tricherie est passible d’un licenciement, parfois avec effet immédiat», avertit Sophie Paschoud.

Notons enfin que le candidat peut toujours refuser de donner des références, mais ce sera à ses risques et périls: «La conséquence possible, et même probable, est que sa candidature ne sera pas retenue.»

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