En droit du travail, le principe de la liberté contractuelle prévaut: chaque partie peut mettre un terme à la relation de travail sans restriction et sans motif particulier. La liberté contractuelle souffre néanmoins quelques exceptions. Tel est notamment le cas de l’abus de droit. La loi protège les travailleurs contre les congés abusifs (art. 336 CO). Est considéré comme abusif, le congé fondé sur un motif inhérent à la personnalité du travailleur. Le Tribunal fédéral (TF) considère que l’âge est une qualité propre de la personne, qui est digne de protection. Toutefois, en pratique, l’âge s’avère rarement l’unique motif du licenciement.
Atteinte à la capacité de travail
Le licenciement d’un collaborateur prononcé parce qu’il atteint l’âge légal de la retraite n’est pas abusif. Avant l’âge de la retraite, le congé signifié à une personne, parce qu’elle n’a plus les aptitudes physiques spéciales exigées par sa fonction, est justifié. Tel est le cas pour la profession de mannequin, danseuse, sportif ou toute autre profession qui exige des aptitudes physiques particulières.
Protection des collaborateurs âgés
Le collaborateur, qui est proche de l’âge de la retraite et qui a une grande ancienneté au sein de l’entreprise, doit bénéficier d’égards particuliers de la part de l’employeur avant d’être licencié, faute de quoi le licenciement risque fort d’être qualifié d’abusif.
Ces égards peuvent prendre la forme d’un avertissement, d’une convention d’objectifs ou d’un plan d’amélioration de la performance. Le collaborateur doit pouvoir comprendre qu’il s’expose à un licenciement s’il ne remédie pas aux carences reprochées.
La doctrine considère que, pour jouir de la protection accrue, le travailleur doit être âgé de 50 ans au moins et bénéficier de plus de 10 années d’emploi ininterrompues auprès du même employeur au moment de la résiliation.
- Le TF a considéré abusif le licenciement d’un employé âgé de 64 ans, après 12 ans de service, en raison d’une évaluation moyenne. L’employé, qui se trouvait à une année de la retraite, manquait de motivation mais fournissait un travail satisfaisant. Il n’avait jamais reçu d’avertissement.
- Un Key Account Manager, âgé de 59 ans est licencié après 11 ans de service. L’employeur avait déployé de nombreux efforts pour aménager au mieux les conditions de travail. Toutefois, selon le TF, il n’avait pas suffisamment informé le travailleur que les manquements dont il faisait preuve pourraient mener à son licenciement. Il manquait l’octroi d’une «dernière chance» au travailleur pour améliorer sa performance. L’absence d’entretien préalable avec le travailleur a mené le TF a considérer le licenciement comme abusif.
- Le licenciement d’un travailleur âgé de 55 ans, après 27 ans d’emploi, qui avait reçu plusieurs avertissements en raison de ses performances médiocres n’a pas été considéré comme abusif par le TF. Malgré sa mutation, ses prestations continuaient à se révéler insuffisantes. Licencier après avertissement, un employé âgé, dont les prestations sont insuffisantes ou qui n’est plus en mesure d’effectuer ses tâches, ne constitue pas un abus de droit.
- Un mécanicien, âgé de 56 ans, a été licencié parce qu’il n’arrivait plus à répondre aux exigences de son travail. Avant de procéder au congé, l’employeur avait tenté de lui pourvoir un autre poste, en vain. L’employé avait été affecté à un autre secteur, avec une opératrice sous ses ordres afin de l’aider. Malgré cette nouvelle affectation, l’employé n’effectuait toujours pas ses tâches de manière satisfaisante. Le licenciement n’a pas été considéré abusif.
- Une assistante de direction, âgée de 63 ans, a été licenciée après 14 ans de service. Le licenciement a eu lieu, à la suite d’une longue maladie, en raison d’une réorganisation interne prise durant son absence. Le TF a considéré que le licenciement n’était pas abusif en dépit de l’ancienneté de l’employée et le fait qu’elle ait toujours donné entière satisfaction. Elle était dans l’incapacité de fournir une quelconque prestation de travail en raison de sa longue maladie.
Restructuration
Un tribunal zurichois a considéré que le licenciement signifié à un collaborateur en raison de son âge, dans le cadre d’une restructuration structurelle de l’entreprise, n’était pas abusif. L’employeur était libre de déterminer les collaborateurs à congédier, en choisissant de se séparer des collaborateurs les plus âgés ou les plus chers, pour les remplacer par des collaborateurs avec un salaire inférieur.
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