Lorsque la donnée et l’IA redessinent l’art du CV

Les données changent le paysage suisse, qui compte déjà 121 data centers. Au-delà du fait de faire pousser des rangées de serveurs sur le territoire, les informations numériques bousculent le marché du travail helvétique, entre la montée en puissance des algorithmes qui filtrent les CV et l’émergence de profils ultra-spécialisés. Pour séduire les recruteurs, une simple liste d’expériences ne suffit plus: il faut désormais prouver son impact, données à l’appui.

«Il y a vingt ans, on recrutait principalement sur des compétences techniques dans des domaines de pointe», rappelle Dala Egger, responsable People and Culture à l’Institut suisse de bio-informatique (SIB). Après avoir œuvré dans les ressources humaines au sein d’organisations internationales, de l’aviation à la medtech, elle gère le recrutement et le développement des 200 collaborateurs de cette organisation nationale pour les données du vivant. «Aujourd’hui, ces compétences restent la porte d’entrée, mais la différence se fait sur la mise en valeur des réalisations concrètes.» L’heure est au résultat mesurable. Pour un scientifique ou un développeur, cela passe par des éléments visualisables, du code accessible en open source sur des portails comme GitHub, ou la mise en place de bases de données utilisées par des chercheurs.

Même constat du côté des cadres et du middle management, où intervient le groupe de services en ressources humaines Grant Alexander. «Le recruteur doit pouvoir se positionner immédiatement face aux réalisations mises en lumière», souligne le directeur général de l’antenne suisse, Romain Buob. Pour un commercial, il s’agit du nombre d’ouvertures de comptes ou de la progression du chiffre d’affaires; pour un responsable RH, de la baisse du taux de rotation du personnel.

Situer ses accomplissements reste évidemment nécessaire, «car une compétence se valide en parallèle d’un contexte. Le recruteur veut quand même savoir où et quand le projet a été réalisé, et surtout si l’expérience est récente ou non», nuance Romain Buob. Mais selon les deux experts, le cadre doit être exposé de façon succincte.

Au SIB, les candidats doivent autant faire preuve d’expertise technique que de capacités de collaboration. «Il faut pouvoir faire le pont avec des biologistes ou des médecins, dans des équipes multidisciplinaires.» Ce besoin se ressent d’autant plus dans une organisation où la donnée nourrit des applications de diagnostic de maladie, de surveillance d’épidémie ou de conservation de la biodiversité. L’accent se déplace vers les compétences transversales. «La valeur d’un ou d’une professionnel(le) ne réside pas uniquement dans ce qu’il ou elle sait faire, mais dans sa façon de collaborer et de transformer la donnée en décision utile, ainsi que dans sa capacité d’apprendre», résume Dala Egger.

Suscitant une anxiété croissante chez les demandeurs d’emploi, l’impact des logiciels de filtrage automatique, les Applicant Tracking Systems (ATS), est quelque peu minimisé par Romain Buob. «Le parsing (l’extraction automatique des informations d’un CV) et le filtrage par mots-clés existent depuis longtemps. Les premiers ATS se généralisent à la fin des années 2000. Toutefois, le CV reste lu et validé par un humain», assure-t-il. Un constat particulièrement vrai en Suisse, où les PME forment 99% du tissu économique et génèrent deux tiers des emplois. Ces sociétés utilisent rarement ce type de système de filtrage.

L’usage de l’IA, lui, s’intensifie des deux côtés de la table. Selon une étude du cabinet Michael Page, 69% des employeurs suisses intègrent déjà l’IA dans leurs processus de sélection, contre 86% des candidats. Pour le responsable, ce recours côté RH apporte une compréhension plus fine du contexte de l’embauche qu’un ATS de première génération. En outre, les recruteurs s’équipent désormais d’outils avancés pour dénicher les meilleurs profils. Grant Alexander Suisse a par exemple développé, en partenariat avec la jeune pousse lausannoise Pensive Labs, un agent conversationnel destiné aux candidats qui maintient leurs données et réalisations à jour.

Pour optimiser ses chances face aux outils automatisés, le directeur de Grant Alexander Suisse recommande la simplicité: d’abord, préférer un format épuré, c’est-à-dire un découpage simple et facilement lisible par les robots, qui évite les tableaux complexes ou les mises en page multicolonnes. Ensuite, il conseille de reprendre le vocabulaire de l’annonce et de bannir le jargon interne à son ancienne entreprise. Et, enfin, il met en garde contre les fraudes techniques. «La pratique du white fonting (insérer des mots-clés invisibles en blanc) est à proscrire. Facilement détectable, elle constitue un motif de rejet immédiat.»

Plutôt que d’essayer de duper les logiciels, ou de les séduire à tout prix, Romain Buob préconise une autoévaluation rigoureuse de son parcours. Le chasseur de têtes conseille ainsi de délaisser les énumérations chronologiques et les listes génériques pour exprimer avant tout une proposition de valeur claire: à quoi le candidat servira-­t-il concrètement à l’entreprise?