Comment doit-on appeler la tâche consistant à gérer les employés au sein des entreprises? Ressources humaines, People & Culture ou tout simplement service du personnel? La discussion autour de cette dénomination exaspère autant les esprits sur Linkedin que les salariés confrontés aux RH.
>> Lire aussi: «Attention au management qui crée une religion de dupes!»
Les ressources humaines polarisent, ce n'est pas nouveau. Mais une récente étude du Boston Consulting Group (BCG) et de l'European Association for People Management (eapm) confirme que les tâches de ce département sont complexes, parfois même excessives, et que ses représentants perdent la vue d'ensemble. «Les départements RH se dispersent parfois et essaient de traiter trop de sujets en même temps», résume Philipp Kolo, co-auteur et partenaire de BCG, à propos des résultats.
La principale préoccupation des RH
L'étude a interrogé près de 7000 personnes dans plus de 100 pays, dont la majorité travaille dans des fonctions RH. La principale conclusion: «Plus de 70% des personnes interrogées affirment que les questions de ressources humaines constituent le plus grand défi pour le succès de l'entreprise», relève Philipp Kolo. Mais en même temps, les exigences liées à une bonne gestion du personnel ont tellement augmenté qu'il est de plus en plus difficile de formuler une stratégie claire.
Les défis passés, comme la pandémie, mais aussi les enjeux de plus en plus marqués, comme la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, montrent clairement l'importance des ressources humaines. «L'environnement futur pourrait toutefois être encore plus difficile, car nous allons probablement assister à des perturbations plus fréquentes et plus graves, à des pénuries de talents croissantes et à un besoin toujours plus grand de transformation numérique et d'innovation, notamment dans le domaine de l'IA», poursuit le spécialiste.
En conséquence, l'importance des investissements dans le domaine numérique augmente. Mais en même temps, les RH ne veulent pas se confronter à trop de technologies. Seul un tiers des personnes interrogées indique vouloir utiliser des technologies numériques ou des données et analyses pour anticiper les défis en matière de personnel.
La Suisse est un cas particulier
72% des sondés estiment que le plus grand défi ne se situe pas dans le domaine numérique, mais dans celui du personnel et de la pénurie de talents. La Suisse reste dans ce domaine un cas particulier. «L'étude le montre: en Suisse, les capacités à développer une stratégie du personnel claire et à fixer les bonnes priorités sont moins développées que dans le reste du monde», souligne Philipp Kolo.
Un résultat surprenant, car dans ce pays, les entreprises souffrent de plus en plus du manque de personnel qualifié. Parallèlement, en raison de la situation confortable des demandeurs d'emploi, ce sont souvent les employeurs qui doivent postuler auprès de candidats potentiels plutôt que l'inverse. Ce qui représente un effort supplémentaire pour les RH.
>> Lire aussi: Comment attirer et fidéliser les talents
Mais au lieu de se concentrer sur les stratégies en matière de personnel et de ressources humaines ou sur la gestion du vivier de talents, les départements RH en Suisse préfèrent s'occuper de la durabilité et des normes ESG, de l'infrastructure informatique et de la gestion du cloud. Le lien avec la représentation habituelle d'un service des ressources humaines s'éloigne de plus en plus. Par ailleurs, à l'avenir, les recruteurs suisses souhaitent conserver cette focalisation plutôt que de s'occuper de la gestion des talents ou des relations avec les employés.
Solutions possibles pour les RH
Mais pour que les RH ne tombent pas dans l'insignifiance et qu'une entreprise puisse compter sur des employés motivés et informés dans un avenir turbulent, le rapport du BCG fournit diverses recommandations que les entreprises devraient prendre à cœur.
En ce qui concerne les talents potentiels, il s’agit de revoir l'acquisition. Les offres d'emploi correspondent-elles effectivement à ce que l'on souhaite? Outre la prospection, il faut également former et recycler le personnel existant. Les employés de plus de 50 ans présentent un grand potentiel que les entreprises n'exploitent pas encore pleinement.
Cet article est une adaptation d'une publication parue dans la Handelszeitung.
