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Critiquer son employeur dans les médias peut coûter cher
Lorsqu’une entreprise fait la une de l’actualité en raison d’une réorganisation, de sa politique salariale ou de conflits sur le lieu de travail, les médias cherchent avec insistance à recueillir le témoignage des employés. Mais attention, critiquer ses conditions de travail ou son employeur peut avoir de graves conséquences.
Marianne Favre Moreillon
Marianne Favre Moreillon, directrice et fondatrice du cabinet juridique DroitActif et EspaceDroit.
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Le collaborateur est tenu par un devoir de diligence et fidélité à l’égard de l’employeur. Il est tenu d’exécuter le travail avec soin, en veillant au plus près aux intérêts de l’entreprise. L’employé doit s’abstenir de tout comportement susceptible de léser les intérêts de l’employeur, de lui causer un dommage économique ou de porter atteinte à son image. Pour le surplus, le travailleur a l’obligation de ne rien divulguer à des tiers des faits destinés à rester confidentiels.
L’obligation de diligence et fidélité nécessite un lien suffisant avec le rapport de travail. Cette obligation ne s’étend en principe pas à la vie privée ou sociale du collaborateur. Toutefois, même pendant son temps libre le travailleur doit s’abstenir de porter atteinte à l’image de l’employeur et son entreprise.
Lorsqu’un employé critique ou dénigre son employeur auprès du personnel, de la clientèle, dans les médias, sur internet ou dans les réseaux sociaux, il viole alors gravement son devoir de diligence et fidélité. Il s’expose, en fonction des circonstances, à un licenciement immédiat.
Licenciement immédiat
L’employeur peut licencier en tout temps, y compris durant une période de maladie, son employé avec effet immédiat, s’il dispose de justes motifs (art. 337 du Code des obligations). Il s’agit de tous faits qui, objectivement, sont de nature à détruire le lien de confiance essentiel à la relation de travail. Il ne doit pas pouvoir être exigé de l’employeur qu’il poursuive les rapports de travail jusqu’à la fin du délai de congé.
Seul un manquement particulièrement grave de l’employé peut justifier un licenciement immédiat. Si cette faute est moins grave, elle ne peut justifier une résiliation immédiate que si l’employé a récidivé, malgré un, voire plusieurs avertissements.
Le licenciement immédiat est un ultima ratio qui n’est admis que de manière très restrictive par la jurisprudence. Pour déterminer l’existence d’un juste motif, il faut tenir compte de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce, telles que nature, gravité et fréquence des manquements, fonction et statut du collaborateur, existence d’avertissements antérieurs ainsi que dommage occasionné à l’employeur.
- Une employée est engagée en tant que veilleuse de nuit au sein d’un EMS. Mécontente de la gestion de ce dernier, l’employée réalise un film, à l’insu de son employeur, dans la résidence, afin de le remettre à la RTS. Un syndicat organise ensuite une manifestation, à laquelle l’employée participe, afin de dénoncer les conditions de travail imposées aux employés. Le soir même, elle participe à une émission de la RTS. Lors de cette émission, plusieurs critiques sont soulevées par l’employée. Le Tribunal fédéral (TF) a considéré que le licenciement immédiat était justifié.
- Un ancien joueur du FC Galatasaray est engagé par la Fédération Turque de Football pour sa représentation de Genève. Il reçoit l’autorisation de son employeur pour participer à une interview, à la condition expresse de ne pas porter atteinte aux intérêts de la Fédération. Suite à l’interview, l’employé est licencié avec effet immédiat pour avoir évoqué des allégations de pots-de-vin au sein du FC Galatasaray, son ancien employeur. Le TF a considéré que le licenciement immédiat était injustifié car l’employé n’a jamais mis en cause son employeur actuel.
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Droit public
Le fait que l’employeur soit une commune, un canton, la Confédération ou une entreprise de droit public n’y change rien. Un cheminot des CFF ou un employé de la Poste ne peut pas critiquer, dans les médias ou sur les réseaux sociaux, ses conditions de travail.
La Loi sur le personnel de la Confédération prévoit expressément que l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de son employeur. Tant les lois vaudoises que genevoises contiennent une disposition similaire et prévoient un devoir de réserve.
Il faut encore préciser que la procédure et les modalités du droit public en matière de licenciement obéissent à des règles plus strictes que le droit privé.
- Un psychologue est engagé par une commune dans un établissement scolaire. Les rapports de travail sont soumis au droit privé. Il publie dans un journal un article dans lequel il tient une diatribe virulente contre le système d’orientation scolaire en fin de 5ème année qu’il qualifie d’apartheid. Il signe son article en tant que psychologue de la commune. Suite à son licenciement, il ouvre action. Le TF a considéré que le licenciement n'était pas abusif car il avait manifestement manqué de respect à son employeur et à ses collègues. La polémique injurieuse déclenchée par le salarié ne pouvait que nuire gravement au rapport de confiance.
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