Les nouveaux visages du management de transition en Suisse

L'ère des mandats de CEO s'étendant sur plusieurs décennies touche à sa fin en Suisse. Là où la continuité était autrefois considérée comme un bien précieux, c'est aujourd'hui le dynamisme qui domine. Dans les entreprises du Swiss Market Index (SMI), le taux de rotation a récemment atteint 35%, tandis que la durée moyenne de mandat d’un CEO suisse est tombée à environ sept ans. Cette tendance à un mandat plus court à la tête des entreprises oblige ces dernières à repenser leur approche. À mesure que les cycles se raccourcissent, un modèle longtemps considéré comme une simple solution de secours revient sur le devant de la scène: le management de transition.

La Suisse en pleine mutation

Jusqu’à présent, la Suisse est toutefois encore considérée comme un marché relativement peu développé dans ce domaine. De nombreuses entreprises sous-estiment l’éventail des situations dans lesquelles une solution intérimaire l’emporte sur les approches classiques de conseil, que ce soit lors de restructurations, dans des phases de transition ou pour combler des lacunes spécifiques en matière de compétences.

«Si l’acceptation du travail temporaire augmente à tous les niveaux hiérarchiques, y compris en Suisse, elle reste toutefois à la traîne par rapport aux marchés développés, explique Yannick Coulange, directeur général de Pagegroup Switzerland. La prise de conscience s’accroît cependant: la demande d’experts capables d’être immédiatement opérationnels ne cesse d’augmenter.»

La différence fondamentale par rapport au recrutement temporaire classique réside dans la profondeur stratégique. Alors que les recrutements temporaires ne font souvent que créer des capacités supplémentaires, les managers de transition agissent en tant que spécialistes hautement expérimentés qui (doivent) avoir un impact dès le premier jour.

«Dans ces cas-là, leur mission consiste moins à fournir des capacités supplémentaires qu’à résoudre un défi entrepreneurial clairement défini, de manière autonome et en assumant l’entière responsabilité des résultats», précise Yannick Coulange. Et dans un environnement de marché caractérisé par une forte volatilité, le temps devient un facteur décisif. Lorsqu’un poste clé devient vacant, les clients exigent généralement une disponibilité immédiate. Pour répondre à cette exigence, les cabinets de conseil spécialisés misent sur un processus accéléré. «Notre objectif est de fournir une première liste restreinte dans un délai de 24 à 48 heures, explique Yannick Coulange. Lorsque les rôles sont clairement définis, les profils adaptés sont souvent présentés le jour même.»

Le vivier de professionnels est restreint

Mais cette rapidité se heurte à des limites définies par les exigences élevées en matière de qualifications sur le marché suisse. «Étant donné que les managers de transition doivent, par définition, disposer d’une grande ancienneté, le vivier de talents pour les mandats de crise et de transformation de haut niveau est relativement restreint, explique Yannick Coulange. La recherche nécessite donc un réseau solide et une approche de mise sur le marché précise.»

Et justement des personnalités prêtes à mettre leur expertise à disposition uniquement de manière temporaire. Il s’agit souvent de cadres qui ont délibérément abandonné le carcan des structures d’entreprise classiques. Selon Yannick Coulange, ce modèle attire des experts qui, après une longue carrière, recherchent davantage de flexibilité, de diversité et d’indépendance. Ils choisissent de ne pas rester dans les hiérarchies classiques. «Ils apprécient le principe “arriver, résoudre, partir” et aiment évoluer dans des environnements ambivalents ou très dynamiques, où une analyse rapide et une action résolue sont de mise», explique l’expert. Pour ces professionnels, l’attrait réside souvent dans la mission elle-même.

«Les missions d’intérim sont moins marquées par la politique, mais d’autant plus axées sur des résultats mesurables, résume-t-il. Cette expertise a un prix. Pour les managers de transition à temps plein ou les freelances disposant de leur propre entité juridique, il existe généralement une majoration de rémunération significative qui reflète à la fois l’expérience et le caractère temporaire de la mission. Dans les modèles avec contrats de travail à durée déterminée, la rémunération s’aligne en revanche davantage sur le niveau de salaire d’un cadre employé à titre permanent.»

Une opportunité pour les PME

De plus en plus souvent, ce modèle sert également de canal de recrutement efficace. Sur le marché suisse, plus de 50% de ces postes finissent par être transformés en emplois permanents. Pour les entreprises, cette approche offre la possibilité de découvrir un cadre dans des conditions réelles avant de s’engager à long terme.

Parallèlement, le «fractional management» gagne en importance. Dans ce cadre, des managers intérimaires hautement qualifiés répartissent leur temps de travail entre plusieurs clients simultanément. «C’est une solution particulièrement pertinente pour les PME qui souhaitent bénéficier d’une expertise de haut niveau sans devoir créer directement un poste à temps plein», explique Yannick Coulange. Contrairement au recrutement temporaire de haut niveau, qui exige généralement une concentration totale sur un seul client, le modèle fractionné permet une répartition plus flexible des ressources.