Les portails de recrutement: de nouvelles app’ de rencontre?

Une comparaison rapide des profils, un simple clic, un «match»: ce qui s'apparente aux applications de rencontre façonne désormais également la recherche d'emploi. Sur des plateformes comme LinkedIn ou Jobcloud, ce n’est souvent pas un recruteur qui prend la décision initiale, mais un logiciel. Celui-ci statue sur la visibilité des candidats, et ce, bien avant qu'un œil humain ne parcourt le curriculum vitæ. Quiconque ignore les préceptes de de ce marché numérique reste invisible, et ce, en dépit de ses qualifications.

Recherche ciblée, meilleure visibilité

«La recherche d'emploi active n'a pas disparu, mais elle a subi une mutation fondamentale», explique Barbara Wittmann, directrice générale de la région DACH chez LinkedIn. Il ne s'agit nullement d'un basculement vers la passivité, mais plutôt d'une évolution vers un marché où les deux parties peuvent cibler leurs recherches et être trouvées plus efficacement. Le fait que les algorithmes facilitent désormais la mise en relation ne rend pas un CV inutile, selon Wittmann. Au contraire: «Un bon CV gagne en valeur lorsqu'il décrit les aptitudes et les compétences de manière concrète. C'est précisément l'information dont un algorithme a besoin pour fournir des résultats pertinents aux candidats et aux entreprises.»

Cependant, les intitulés de poste perdent de leur importance, selon l'experte, car les profils évoluent rapidement. Les données de LinkedIn illustrent parfaitement cette pression: depuis 2015, un quart des compétences requises a d'ores et déjà évolué, et d'ici à 2030, cette proportion pourrait atteindre près de 70%. «Les compétences constituent depuis longtemps la nouvelle devise sur le marché du travail», souligne Barbara Wittmann. À l'échelle mondiale, près de la moitié des responsables des ressources humaines utilisent aujourd'hui LinkedIn pour rechercher spécifiquement des aptitudes, plutôt que des étapes de carrière.

Pour les candidats, le corollaire est clair: les compétences doivent être nommées de façon explicite et dûment documentées. En effet, l'algorithme demeure aveugle à ce qui n'est pas expressément consigné. Les compétences transversales (transferable skills »), telles que la pensée stratégique, l'aisance communicationnelle et le leadership, sont particulièrement prisées. Le système ne recherche plus impérativement le chef de département classique, mais plutôt des individus capables de piloter des équipes à travers les crises. «Aujourd'hui, les recruteurs ne se contentent plus de pourvoir les postes vacants; ils conçoivent également, de manière croissante, des approches stratégiques pour l'acquisition de talents. L'intelligence artificielle les épaule dans cette démarche en assumant les tâches routinières, telles que le filtrage préalable ou la planification d'entretiens, dégageant ainsi une marge de manœuvre précieuse pour les échanges personnels, l'écoute active et la prise de décisions éclairées.»

La présélection assistée par l'IA améliore la qualité, car les professionnels des RH peuvent entrer en contact plus tôt avec les candidats adéquats. Cependant, notamment pour les experts hautement qualifiés dans des secteurs de niche comme les technologies de batteries ou la cybersécurité, cette technologie est un outil d'identification, mais elle ne remplace pas l'entretien individuel.

Entre déluge de données et dimension humaine

Mais qu'en est-il véritablement de la réalité opérationnelle sur les portails suisses? «La tentation de postuler d'une simple pression du pouce a, par moments, inondé le marché de dossiers de candidature», observe Marina Farina, associée senior chargée de l’acquisition de talents chez Jobcloud. De son point de vue, la candidature simplifiée en un clic («One-Click») engendre principalement une inflation du nombre de postulations et, par conséquent, un surcroît de travail pour les recruteurs; en effet, cette hausse quantitative s'accompagne d'un afflux croissant de profils inadéquats par rapport aux cahiers des charges. Parallèlement, ce processus offre aussi des opportunités, en donnant accès à des profils souvent inaccessibles par les canaux de candidature traditionnels.

Selon Marina Farina, la question de la rémunération demeure cependant encore trop souvent sous-estimée. «La transparence salariale constitue le rouage essentiel du processus numérique, et la communication d'une fourchette de salaire représente un atout indéniable pour une mise en adéquation digitale réussie.» La rémunération s'inscrit parmi les critères primordiaux permettant d'évaluer la viabilité d'un «match» potentiel. Dépourvu de cette transparence, le processus perd inéluctablement en efficacité. «En l'absence de cette information, les candidats postulent à des rôles qui ne sauraient convenir. Il en résulte une pure perte de temps pour les deux parties», affirme-t-elle.

Trier grâce au numérique, trancher par l'humain

Pour Marina Farina, la limite des algorithmes réside dans l'adéquation culturelle. Jobcloud évite délibérément les analyses culturelles automatisées afin de prévenir toute «vision par un tunnel technologique» et les biais cognitifs. Un système obnubilé par la recherche exclusive de pièces de puzzle parfaitement calibrées s'avérerait «mortifère pour la véritable diversité».

De même, les portefeuilles de compétences numériques ne sauraient, à ses yeux, se substituer à l'être humain: «Si l'alchimie relationnelle fait défaut, les certifications ne sauveront pas la collaboration. Des nuances aussi subtiles que les capacités de communication ne peuvent être jaugées de manière fiable par la technologie sans un échange interpersonnel.» En fin de compte, une certitude s'impose: le grand bazar numérique accélère et filtre, il facilite la quête de la perle rare.

Mais la responsabilité de la décision finale reste humaine. «La technologie peut guider, mais au final, c'est une personne qui décide», affirme Marina Farina. «Quiconque pense pouvoir déléguer entièrement le recrutement à une machine opaque oublie qu'au terme du processus, un être humain doit encore interagir avec un autre.»